Likwidacja stanowiska pracy – poznaj zasady i praktyki

Likwidacja stanowisk pracy zazwyczaj w znacznej większości nie jest w żaden sposób związana z pracownikiem. Jej przyczyną przeważnie jest zła sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa czy restrukturyzacja w firmie. Istnieją oczywiście zasady i prawa dotyczące likwidacji stanowisk pracy, o których powinien wiedzieć każdy, kto podejmuje aktywność zawodową.

Likwidacja stanowiska pracy – zasady

• Analiza przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych lub technologicznych. Pracodawca musi wykazać, że decyzja o likwidacji stanowiska pracy nie jest arbitralna, lecz wynika z konkretnych potrzeb przedsiębiorstwa.
• Konsultacje z reprezentacją pracowniczą. Jeśli w firmie działają związki zawodowe, pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia z nimi konsultacji w sprawie planowanej likwidacji stanowisk.
• Przestrzeganie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca nie może dyskryminować pracowników podczas procesu likwidacji stanowisk, decyzje muszą być oparte na obiektywnych kryteriach. Żadna decyzja pracodawcy nie może być podjęta subiektywnie.
• Obowiązek informacyjny wobec pracownika. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o planowanej likwidacji stanowiska pracy na piśmie, podając konkretne przyczyny i terminy. Trzeba to zrobić odpowiednio wcześnie, aby pracownik miał szansę znaleźć sobie inną pracę.
• Okres wypowiedzenia. Pracodawca musi przestrzegać okresu wypowiedzenia, który jest zależny od stażu pracy pracownika, a jego nieprzestrzeganie może być podstawą do roszczeń. Każdy pracownik powinien zdawać sobie z tego sprawę.
• Ochrona szczególnych grup pracowników. Pracodawca musi pamiętać o dodatkowej ochronie prawnej, jaką kodeks pracy przyznaje ciężarnym pracownicom, rodzicom w okresie ochronnym czy osobom niepełnosprawnym.
• Oferta nowego zatrudnienia. W przypadkach, gdy to możliwe, pracodawca powinien zaproponować pracownikowi inne dostępne stanowisko w firmie.
• Odprawa pieniężna. Pracownikom, których dotyczy likwidacja stanowiska pracy, może przysługiwać odprawa, o ile spełnione są warunki określone w przepisach lub wewnątrzzakładowych regulaminach pracy.
• Zgłoszenie likwidacji stanowisk do urzędu pracy. W określonych przypadkach pracodawca jest zobowiązany do zgłoszenia planowanej likwidacji stanowisk do właściwego urzędu pracy.
• Wsparcie pracownika w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, wspierać pracownika w znalezieniu nowej pracy poprzez szkolenia, doradztwo zawodowe czy pomoc w napisaniu CV.

Praktyczne aspekty likwidacji stanowiska

• Personalne podejście do pracownika. Przy likwidacji stanowiska pracy ważne jest, aby pracodawca podszedł do każdego przypadku indywidualnie, rozważając możliwości przekwalifikowania lub przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Taka rozmowa powinna być odbyta na osobności i przy komfortowych dla obu stron warunkach.
• Przygotowanie dokumentacji. Pracodawca musi przygotować i prawidłowo udokumentować cały proces likwidacji stanowiska, w tym pisemne uzasadnienie przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych oraz dokumentację związaną z przeprowadzonymi konsultacjami.
• Zapewnienie okresu przejściowego. Zaleca się, aby pracodawcy umożliwiali pracownikom okres przejściowy, w którym mogą oni szukać nowego zatrudnienia, a także oferowali wsparcie w postaci poradnictwa zawodowego.
• Dostosowanie okresu wypowiedzenia. Należy pamiętać, że długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika, a nieprzestrzeganie tych terminów może prowadzić do konieczności wypłaty odszkodowania.
• Informacja o możliwych odwołaniach. Pracownikom należy przekazać informacje o przysługującym im prawie do odwołania się od decyzji o likwidacji stanowiska pracy do sądu pracy.
• Konsultacje z radą pracowników. W firmach, gdzie funkcjonuje rada pracowników, konieczne jest przeprowadzenie z nią konsultacji na temat planowanej likwidacji stanowiska.
• Ocena wpływu na pozostałą załogę. Pracodawca powinien również przemyśleć i ocenić, jak likwidacja danego stanowiska pracy wpłynie na moralność i wydajność pozostałych pracowników.

Źródło: Vecteezy

Przyczyny likwidacji stanowisk pracy

Likwidacja stanowisk pracy jest zwykle efektem głębokich zmian w strukturze lub strategii przedsiębiorstwa, które mogą być podyktowane różnorodnymi przyczynami. Często jest to skutek reorganizacji firmy, mającej na celu zwiększenie jej efektywności operacyjnej lub reakcja na zmiany rynkowe, jak na przykład spadek popytu na oferowane produkty lub usługi.

Inną przyczyną może być automatyzacja procesów pracy, gdzie maszyny i nowe technologie zastępują ludzką pracę, co prowadzi do redukcji zatrudnienia. Dzisiaj w te nowe technologie zalicza się również sztuczna inteligencja AI. Niektóre firmy mogą również likwidować stanowiska w ramach cięć kosztów lub jako konsekwencję fuzji i przejęć, gdzie dochodzi do nakładania się funkcji i stanowisk w zintegrowanych przedsiębiorstwach.

W ostatnich latach, przyczyną może być także globalny kryzys gospodarczy lub lokalne trudności ekonomiczne, które zmuszają firmy do restrukturyzacji zatrudnienia w celu przetrwania na rynku. Każda z tych sytuacji wymaga starannego podejścia zarządu i przestrzegania prawnych wymogów dotyczących procesu likwidacji stanowiska pracy.

Konsekwencje likwidacji stanowisk pracy

Likwidacja stanowisk pracy niesie za sobą szereg konsekwencji zarówno dla pracowników, jak i dla samego przedsiębiorstwa. Dla osób zatrudnionych oznacza to utratę źródła dochodu i konieczność poszukiwania nowego miejsca pracy, co w zależności od sytuacji na rynku pracy może być wyzwaniem. Często wiąże się to ze stresem, niepewnością oraz obniżeniem standardu życia.

Z perspektywy firmy, redukcja personelu może prowadzić do oszczędności kosztów, ale też do utraty cennych kompetencji i doświadczenia, co w dłuższej perspektywie może negatywnie wpłynąć na jej produktywność i innowacyjność. Ponadto, likwidacja stanowisk może mieć wpływ na atmosferę w pracy i morale pozostałych pracowników, którzy mogą odczuwać obawy o własną stabilność zatrudnienia. W szerszym kontekście społecznym, masowa likwidacja stanowisk pracy może przyczyniać się do wzrostu bezrobocia i obciążać systemy opieki społecznej.

Dlatego też decyzje o redukcji zatrudnienia wymagają starannego rozważenia i, o ile to możliwe, wprowadzenia programów wspierających pracowników w trudnym okresie przejściowym, takich jak szkolenia czy pomoc w relokacji zawodowej. Pracodawcy powinni znać swoje obowiązki względem postępowania po likwidacji stanowisk pracy. Pracownicy zaś powinni bardzo dobrze orientować się w swoich prawach.

Warto wiedzieć

• Zachowanie transparentności. Pracodawcy powinni dążyć do pełnej przejrzystości procesu likwidacji stanowisk, aby pracownicy rozumieli przyczyny i byli świadomi swoich praw oraz dostępnych opcji.
• Planowanie socjalne. Ważne jest, aby firmy opracowywały plany socjalne, które mogą obejmować wsparcie w znalezieniu nowej pracy, szkolenia lub doradztwo zawodowe dla dotkniętych zmianami pracowników.
• Ochrona danych osobowych. W procesie likwidacji stanowiska pracy należy również zadbać o ochronę danych osobowych pracowników, szczególnie w przypadku przekazywania informacji do zewnętrznych partnerów czy agencji zatrudnienia.
• Zapewnienie wsparcia psychologicznego. Pracodawcy mogą rozważyć udostępnienie wsparcia psychologicznego pracownikom, jako że likwidacja stanowiska jest często źródłem znacznego stresu.
• Dbalność o wizerunek firmy. Przeprowadzenie procesu w sposób etyczny i profesjonalny przyczynia się do utrzymania pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa, co ma znaczenie dla relacji z klientami i pozostałymi pracownikami.
• Prawidłowe zarządzanie wiedzą. Przed likwidacją stanowiska warto zadbać o transfer wiedzy i doświadczeń pracowników, aby nie utracić cennych dla firmy umiejętności i informacji.
• Monitoring rynku pracy. Pracodawcy powinni na bieżąco monitorować sytuację na rynku pracy (aby móc lepiej planować przyszłe działania personalne i minimalizować ryzyko likwidacji stanowisk).
• Analiza alternatywnych rozwiązań. Zanim dojdzie do likwidacji stanowiska, wskazane jest poszukiwanie alternatywnych rozwiązań, takich jak redukcja etatu czy tymczasowe przeniesienia.