Prawo pracy: Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej a urlop na żądanie

W związku z niedawnymi zmianami w kodeksie pracy, prawnicy spotykają się z pytaniami dotyczącymi przysługującego pracownikowi zwolnienia z pracy z powodu siły wyższej i różnic tej nowej instytucji w stosunku do urlopu na żądanie, który funkcjonuje w polskim prawie pracy już od kilkunastu lat.

Jedna z różnic jest taka, że za czas nieobecności w pracy z powodu siły wyższej pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia, a w przypadku urlopu na żądanie ma prawo do 100%. Wszystkie różnice pomiędzy tymi dwiema formami nieobecności zostały podsumowane w tabeli na końcu artykułu.

Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej

Nowy przepis kodeksu pracy, tj. art. 148¹ k.p. przewiduje, że pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Dla pracownika zatrudnionego na niepełny etat, czas zwolnienia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Pracownik nabywa prawo do tego zwolnienia w każdym kolejnym roku kalendarzowym. Niewykorzystany czas zwolnienia nie przechodzi na kolejny rok.

Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. W praktyce oznacza to, że pracownik może złożyć wniosek o zwolnienie z powodu siły wyższej w ciągu dnia pracy lub po godzinach, które zgodnie z rozkładem czasu pracy przypadałyby na jego pracę, a nawet późnym wieczorem tego dnia, gdy nie stawił się w pracy z uwagi na korzystanie z tego zwolnienia – ważne by zdążył przed północą. Co istotne, pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia tego zwolnienia.
Przepis nie przewiduje żadnej szczególnej formy samego wniosku o udzielenie zwolnienia. Przyjąć więc można, że wniosek wystarczy wysłać mailem lub przez sms, można go zgłosić także ustnie lub telefonicznie. Z perspektywy pracownika ważne jest, aby miał dowód wysłania wniosku we właściwy czasie, aby jego nieobecność w pracy nie została uznana przez pracodawcę za nieusprawiedliwioną.

Pracownik nie musi wykazywać wystąpienia siły wyższej uniemożliwiającej mu stawienie się w pracy. Przepis tego nie wymaga. Pracodawca pozostaje zatem bez żadnego narzędzia umożliwiającego mu faktyczną ocenę zaistnienia siły wyższej. Inaczej niż w przypadku nowego urlopu opiekuńczego – ustawodawca nie wskazał nawet minimalnych elementów, które sam wniosek powinien zawierać.

Za czas nieobecności w pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy tego wynagrodzenia.

Pula urlopu przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym (20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy) nie jest uszczuplana w związku ze skorzystaniem ze zwolnienia. Skorzystanie z tego zwolnienia w trakcie zatrudnienia u jednego pracodawcy, uniemożliwia jednak lub uszczupla czas możliwy do wykorzystania u kolejnego pracodawcy, jeżeli w ciągu roku kalendarzowego pracownik zmieniał miejsce zatrudnienia.

Należy spodziewać się, że z biegiem czasu orzecznictwo sądowe, w tym Sądu Najwyższego, ukształtuje sposób korzystania z tego zwolnienia przez pracowników, tak jak to się wydarzyło w przypadku urlopu na żądanie.

Urlop na żądanie

W odróżnieniu od omówionego wyżej zwolnienia, urlop na żądanie – jak sama nazwa wskazuje – jest urlopem, a zatem korzystanie z niego uszczupla pulę urlopu pracownika w danym roku kalendarzowym.

Urlop na żądanie nie może przekroczyć 4 dni w roku kalendarzowym. Podobnie jak przy zwolnieniu z powodu siły wyższej, niewykorzystany w danym roku urlopu na żądanie nie przechodzi na kolejny rok, w którym pracownik ponownie nabywa prawo do 4 dni uroku na żądanie. Dotyczy to również pracowników niepełnoetatowych (liczba dni urlopu na żądanie nie jest zmniejszana proporcjonalnie do wymiaru etatu).

W tym przypadku przepis również nie wskazuje, w jakiej formie pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie urlopu na żądanie. Oznacza to w praktyce, formę dowolną, a więc pisemną, ustną, mailową, przez sms (może to być dookreślone w wewnątrzzakładowych regulacjach). Podobnie jak w przypadku zwolnienia z powodu siły wyższej, pracownik powinien jednak zadbać o to, aby – na wypadek sporu sądowego – posiadać dowód złożenia wniosku.

Z ukształtowanego już orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że urlop na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Ewentualnie regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie.

Kolejna różnica, to fakt, że pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie bez udzielenia go przez pracodawcę. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed uzyskaniem akceptacji ze strony pracodawcy, może się dla pracownika źle skończyć. Pracodawca może przyjąć, iż doszło do nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, co stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W efekcie może dojść nawet do zwolnienia dyscyplinarnego.

Z drugiej jednak strony trzeba wspomnieć, że pracodawca co do zasady powinien pracownikowi udzielić wnioskowanego przez niego urlopu na żądanie. Orzecznictwo dopuszcza jednak możliwość odmowy udzielenia urlopu na żądanie w sytuacji, gdy dochodzi do nadużycia prawa przez pracownika (np. wykorzystywanie urlopu na żądanie do prowadzenia nieformalnej akcji strajkowej) lub gdy udzielenie urlopu wiązałoby się z zagrożeniem istotnych interesów pracodawcy. Dobry prawnik dla pracodawcy zawsze pomoże właściwie ocenić zaistniała sytuację faktyczną.

Prawo pracy: Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej a urlop na żądanie