Płaca – definicja i funkcje, jakie pełni

Mówiąc o płacy, najczęściej mamy na myśli opłatę, jaką otrzymujemy za wykonaną pracę lub zlecenie. Inaczej możemy nazwać ją dochodem, który uzyskujemy z pracy. Istnieją dwie teorie, nieco sprzeczne ze sobą, w której pracę człowieka traktuje się jako towar lub przeciwnie, jako coś więcej niż tylko towar, jaki człowiek np. produkuje i następnie sprzedaje. Jakby tego nie ująć – płaca to cena jaką ponosi osoba, która koniec końców, także uzyskuje dochód z tego, co ktoś inny wykonał. Dziś przedstawimy dokładna definicje wynagrodzenia za pracę, powiemy słów kilka o funkcji wynagrodzeń oraz rodzajach płac.

Definicja płacy i wynagrodzenia 

Chcąc dobrze pojąć określenie płacy, warto zapoznać się z dokładnymi jej definicjami. Definicje płacy, które być może na pierwszy rzut oka, mogą wyglądać, szczególnie dla laika, bardzo podobnie, mogą po bliższym przyjrzeniu im się, zdecydowanie pomóc w całościowym i szerokim pojęciu jej (płacy) znaczenia.

Istnieją tak naprawdę dwie główne opinie dotyczące pojęcia płacy:

1.  Pierwsza z nich to opinia Alojzego Mielicha, który twierdzi, że w przypadku granic pomiędzy określeniem dochodu, wynagrodzenia za wykonaną pracę i omawianej w tym artykule płacy, można mówić o ich zatarciu. Nie ma tu, przynajmniej dla osób czytających to, szczególnego rozróżnienia wymienionych pojęć. Sam autor wskazuje jednak na to, że płaca różni się od wynagrodzenia tym, że pierwsza z nich wypłacana jest osobie, która wykonuje swoją pracę i pieniądze jakie za nią dostaje mają pokryć nakład jego wkładu w wykonaną pracę i docenić efekt jej wykonania. Mówiąc o wynagrodzeniu, Mielich wskazuje na inne warunki wypłacenia odpowiedniej kwoty pracownikowi. W jego odczuciu kwota wypłacana za wykonaną pracę opiera się o uregulowany stosunek pracy.
2. Kolejna z opinii należy do Pani Zofii Jacukowicz. Według niej, wynagrodzenie to oczywiście swojego rodzaju ekwiwalent za pracę, w tym wypadku jednak pracy nie traktuje się jako towar. Na tej podstawie można również pokusić się o stwierdzenie, że w tej sytuacji, nie każda wypłata pieniędzy w obrębie przedsiębiorstwa mówimy o wynagrodzeniu.

Dodatkowo według Pani Jacukowicz, o wynagrodzeniu, bądź właśnie płacy (tylko gdy towarem jest usługa pracownika) mówimy, tak jak w wypadku powyższej opinii, w odniesieniu do uregulowanego stosunku pracy. Istotne jest jednak to, aby zaznaczyć, że praca ta nie jest oparta o umowę zlecenie czy zawartej umowie o wykonane dzieło.

Funkcje płac

Źródło: Freepik.com

Płacę można podzielić ze względu na pełnione przez nią funkcje. Obecnie występuje pięć różnych funkcji płacy:

1. Funkcja płacy kosztowa,
2. funkcja płacy dochodowa,
3. funkcja płacy motywacyjna,
4. funkcja płacy społeczna,
5. funkcja płacy rynkowa.

Funkcja kosztowa i dochodowa

Mówiąc o funkcji płacy, przede wszystkim należy skupić się na jej powiązaniu z wykonywaną pracą. Mimo zmieniających się trendów, wynagrodzenie wciąż traktowane jest jako główne kryterium wykonywanej usługi. Nie ma się temu co dziwić, ponieważ płaca stanowi, dla praktycznie każdej osoby, jej główne źródło utrzymania. Logicznym jest więc to, że im wyższe wynagrodzenie, tym lepiej.

Nie zawsze jednak więcej równa się lepiej. Od strony pracownika, bądź inaczej mówiąc, osoby zatrudnionej, oczywiście, taka zależność jest jak najbardziej korzystna. Mówimy tu w końcu typowo o funkcji dochodowej otrzymywanej płacy. Odwrotnie natomiast jest, jeśli spojrzymy na tę samą kwestię oczyma pracodawcy. On oprócz tego, że w związku z wykonywaną przez nas pracą, prędzej czy później uzyska pewien przychód, musi także ponieść pewne koszty. Nie są one małe, bo sama pensja pracowników, a więc wynagrodzenie za pełnione przez nich obowiązki to znaczne kwoty pieniędzy.

W tym przypadku interes przedsiębiorcy i jego pracowników powinien iść w parze. Wraz ze wzrostem nakładu pracy wzrosnąć powinny także wynagrodzenia. Nie zawsze niestety tak jest, dlatego często dochodzi do zmniejszenia się chęci do wykonywanej pracy, co w efekcie może przekładać się na jej rezultat. Słabe rezultaty skutkują także słabszym funkcjonowaniem firmy, więc konflikt pracodawca – pracownik tak naprawdę tylko narasta.

Funkcja motywacyjna

Chęć do pracy spada często właśnie ze względu na konflikt interesów finansowych pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą. Brak motywacji ze strony zatrudniającego, odbija się w konsekwencji na wynikach firmy. Nie jest więc nowym stwierdzenie, że odpowiednie wynagrodzenie to silny motywator dla większości osób.

Odpowiedni zarobek to siła napędowa pracowników, a więc i przedsiębiorstwa. Osoby zatrudnione, które otrzymują regularnie, adekwatną do swoich umiejętności płacę, pracują z reguły chętniej. Dodatkowo mając świadomość, że wraz ze wzrostem ich kompetencji, wynagrodzenie także wzrośnie, chętnie podejmują się oni uczestniczenia w dodatkowych kursach i szkoleniach, co tylko może wyjść na dobre w kontekście wykonywanej przez nich pracy. Sama chęć pracy jest także niezwykle istotna. Istnieją przecież wciąż branże, które szukają pracowników w większym stopniu niż pracownicy szukają ich. Aby przyciągnąć do siebie ludzi, o jak najlepszych kwalifikacjach, przedsiębiorstwo musi ich w pewien sposób zmotywować i zachęcić. Jednym z podstawowych elementów jest właśnie wysokość otrzymywanej, za wykonane usługi, płacy.

Chęć posiadania wyższych zarobków i wspinania się po szczeblach kariery powinna być dla zatrudniających tylko i wyłącznie pozytywnym aspektem. W końcu wykwalifikowany pracownik to profesjonalne i wartościowe podejście do pracy.

Źródło: Freepik.com

Nie wystarczy jednak tylko podnieść pensję obecnym pracownikom lub zaproponować wysokiego wynagrodzenia nowym kandydatom. Przedsiębiorca powinien zobowiązać się do zapewnienia swoim pracownikom wynagrodzenia, które będzie adekwatne do zajmowanego stanowiska, jednak nie będzie ono różne w zależności od zmiennych decyzji pracodawcy. Wartość płacy powinna być ustalona i zapewniona w regularnych odstępach czasowych, aby zapewnić pracownikom poczucie bezpieczeństwa.

Po drugie, wynagrodzenie może być zależne od efektów pracy i zaangażowania zatrudnionych w wykonywaną pracę. Powinny to być jednak jasno ustalone zasady, które w żaden sposób nie zaskoczą pracownika w momencie, gdy jego nastawienie do pracy zmieni się, z powodu chociażby choroby czy innej sytuacji życiowej, w wielu przypadkach nie do końca zależnej od niego. Dodatkowo, wszelkiego rodzaje bonusy, dokładane do stałego wynagrodzenia na pewno znacznie motywują. Ważne jest jednak to, aby każdego rodzaju dodatki do płacy, były przyznawane także według jasnych reguł i na podstawie obiektywnych ocen efektów pracy.

Kolejnym warunkiem jest ustalenie płacy, jako wynagrodzenia za pracę, na takim poziomie, który pozwala na możliwe, zrównoważone życie w danym kraju i społeczeństwie. Przedsiębiorca musi oczywiście wziąć pod uwagę także swoje możliwości, jednak propozycja płac o wartościach niższych niż ustalone odgórnie (płaca minimalna), po pierwsze nie zapewni po prostu pracownikowi wystarczających środków do życia, a po drugie jest po prostu niezgodna z prawem.

Funkcja społeczna i rynkowa

W kontekście pełnienia przez płacę funkcji społecznej, można mówić o chęci ludzi do życia w grupie, w której będą oni w stanie żyć na podobnym poziomie. Tak długo, jak poziom płac będzie silnie zróżnicowany, jak to ma miejsce obecnie, nie tylko w obrębie Polski, ale także mając na uwadze skalę całego świata, tak długo wynagrodzenie będzie warunkowało styl życia i możliwości danego społeczeństwa. Zachowania ludzi, ich wybory oraz postawy, zdecydowanie regulowane są przez wysokość płac. Im większa różnorodność w jej wartościach, tym wyższe różnicowanie się społeczeństwa.

Pełnienie przez płacę funkcji rynkowej odnosi się przede wszystkim do tego, że funkcja ta regulowana jest przez rynek pracy. Jego wpływ na wysokość wynagrodzenia uzależniony jest od tego, jak duża konkurencja występuje na rynku, w obrębie danej branży. Nie tylko ilość podobnych przedsiębiorstw, ale także poziom świadczonych przez nich usług wpływa na to, jakie wynagrodzenia mają do zaoferowania swoim pracownikom pracodawcy. Analogicznie, im większy rynek pracy i mniej konkurentów dla naszego biznesu, tym na wyższe płace możemy sobie pozwolić. To samo działanie obowiązuje w drugą stronę. Duża liczba przedsiębiorstw, o zbliżonym do naszego profilu, warunkuje zmniejszenie szans na wzrost płac dla pracowników.

Strategie płacowe

Źródło: Freepik.com

Prowadząc firmę trzeba przestrzegać określonych zasad. Są one zazwyczaj ustalone odgórnie i regulowane chociażby poprzez kodeks pracy, czy nawet konstytucję danego kraju. Są też jednak zasady, a właściwie to strategie, jakie firma musi wprowadzić, aby w jak najlepszym stopniu wykorzystać, w pozytywnym tego słowa znaczeniu, zasoby intelektualne ludzi, jakimi „dysponuje”.

Przedsiębiorstwa zazwyczaj kierują się kilkoma zasadami, z których najpopularniejsze to:

1. Zasada sprawiedliwości. Nie posiada ona żadnej szczególnej definicji. Samo określenie mówi nam już o tym, że pracownik musi być traktowany na równi z innymi współpracownikami, a więc jego wynagrodzenie, w zależności od stanowiska musi być odpowiednio umotywowane. Nie znaczy to, że zarówno pracujący na stanowisku kierowniczym, jak i osoba zajmująca się utrzymaniem porządku w firmie ma zarabiać tyle samo. Chodzi o to, aby każdy z nich wiedział, że za swoją pracę dostaje odpowiednią stawkę wynagrodzenia.
2. Zasada maksymalnego upełnomocnienia. Wprowadzenie tej zasady pozwala na większą swobodę pracy wśród załogi. Oczywiście, nie zawsze istnieje taka możliwość, ze względu chociażby na charakter danej branży. Tam, gdzie jednak jest to możliwe, stosuje się taką zasadę, która oczywiście może przynieść pracownikom dodatkowe korzyści. Większa swoboda to większa kreatywność, możliwość propozycji nowych rozwiązań, które przyniosą dodatkowe bonusy firmie. Za dobre rozwiązania przedsiębiorca może nagradzać swoich podwładnych, przez co dodatkowo motywuje ich do efektywnej, ale także efektownej pracy.
3. Zasada wspierania rozwoju osobistego wśród pracowników. Zasada ta także ma charakter strategii motywacyjnej. Wzrost płac i dodatkowe pieniądze przeznaczane na szkolenia i doskonalenie umiejętności pracowników, zdecydowanie służą obu stronom. W obecnych czasach, stałe doskonalenie i rozwój są kluczowym elementem, jeśli chodzi o dalsze funkcjonowanie firmy, dlatego też przedsiębiorcy chętnie stosują taką zasadę i są w stanie często ponosić koszty związane z opłaceniem np. wyjazdów szkoleniowych, mając świadomość, że w ten sposób inwestują, nie tyle w konkretnego pracownika, co w dobro swojej firmy.

Istota płacy – podsumowanie

Tak naprawdę, ile osób tyle różnych definicji, według których pojmuje się pojęcie płacy. Oczywiście, w książkach czy publikacjach naukowych spotkamy się z kilkoma konkretnymi, jednak najważniejsze jest zrozumienie danego pojęcia i jego właściwa interpretacja. Każda z firm i każdy z pracodawców powinien mieć pojęcie o tym, czym jest dochód, jaki otrzymuje się za wykonaną pracę lub usługę.

Ważne jest to, aby pracodawca umiał także odpowiednio umotywować swoje decyzje odnośnie płacy, jaką otrzymują jego pracownicy, ale także trzymać się zasad, które pozwolą mu na prawidłowe funkcjonowanie swojego przedsiębiorstwa. Płaca może motywować, nie może jednak być tylko i wyłącznie motywacją do pracy. Musi także dawać pracownikom poczucie bezpieczeństwa.

Po spełnieniu tych kilku podstawowych reguł, jakie obowiązują w świecie biznesu, można mieć nadzieję, że potrzeby wszystkich zostaną należycie spełnione.

Źródła:

1. Wykorzystanie bodźcowej funkcji płac, Alojzy Melich, Zeszyty naukowe / Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Katowicach Vol. 34.1968, 4, p. 3-19.
2. Skuteczny system wynagradzania w firmie, 2001, Zofia Jacukowicz, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr.